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Herzlich willkommen zu einer brandneuen Folge des Podcasts des Umsetzungschampion. Herzlich willkommen zu einer brandneuen Folge des Podcasts des Umsetzungschampion. So, und das ist jetzt Teil 2. Und zwar, ich hoffe, du hast die letzte Folge gehört. Wir reden ja gerade darüber, wie du ja ich sage mal die Leistungsfähigkeit deiner Mitarbeiter berechnen kannst. Ich habe das schon in der letzten Folge gesagt, dass jeder Mitarbeiter das Potenzial hat für 1000 Performance-Punkte. So, und es geht jetzt ein bisschen darum, mal zu schauen, zu errechnen, wie viele Performance-Punkte haben denn deine Mitarbeiter haben. Dafür gibt es drei Erfolgsfaktoren, die wir miteinander multiplizieren. Wir haben eben schon oder in der letzten Folge den ersten Faktor besprochen. Und beim ersten Faktor ging es um das Thema, will er? Also will dein Mitarbeiter, ist dein Mitarbeiter motiviert, seinen Job zu machen. Ich habe da zwei, drei Geschichten zu erzählt. Und die Aufgabe war es von dir ja, mal deinen Mitarbeiter von 1 bis 10 zu bewerten. Eins ist halt total niedrig, Low Performer, hat gar keinen Bock und 10 maximal motiviert. Also, das ist der erste Erfolgsfaktor, will er. So, und der zweite Erfolgsfaktor heißt kann er? Kann er? Was ist mit kann er gemeint? Also hat der Mitarbeiter, den du jetzt vielleicht im Kopf hast, hat er überhaupt die Fähigkeiten, die Skills, die Kompetenzen, seinen Job zu machen, den er zu machen hat. Und meine Erfahrung ist, also gerade wenn ich in Unternehmen reinschaue, sowohl in große Konzerne wie MAN, Peugeot, Bosch, Siemens, also es ist jetzt reine Erfahrung, aber auch kleine Mittelständler angucke mit 100, 200, 300 Mitarbeitern, dann ist es häufig so, dass gerade auf der Führungsebene Mitarbeiter oder Menschen zu finden sind, ich sage mal, die waren bei 3 nicht auf dem Baum. Also das heißt, da werden Menschen in Führungspositionen gehoben, die wenig bis gar keine Kompetenz haben, Führungskraft zu sein. Sondern häufig sind das Menschen, die sind fachlich extrem gut, die haben unglaublich viel Erfahrung, die kennen sich mit dem Unternehmen, mit dem Produkt spitzenmäßig aus. Also wirklich jeweils 10 Punkte. Aber, und das muss man hier ganz klar sagen, und das wird immer wieder massiv unterschätzt, dass natürlich bei den Menschen so ist, naja, in dem neuen Job als Führungskraft geht es nicht darum, dass du am besten die Schraube kennst und weißt, welche Schraube in welcher Maschine drin steckt und dass du weißt, welche Unterlegscheibe dahin gehört und auch noch die Maschine analysieren kannst, wenn die vielleicht nicht geht oder ausgefallen ist. Das ist nicht mehr dann dein Job oder der Job des Mitarbeiters, sondern in einer Führungsposition geht es darum, Menschen zu führen. Und das ist eine andere Sportart, das ist eine andere Disziplin und das kann ich nicht erreichen darüber, dass ich mich mit dem Produkt total gut auskenne. Und ich kenne so viele Fälle und habe da auch schon so viele Menschen, sag ich mal, begleiten dürfen, den ich dann eben geholfen habe, okay, dieses Thema Führung überhaupt zu erlernen. Und by the way, ich bin überzeugt, dass man grundsätzlich jeder auf seine persönliche Art und Weise Führung lernen kann. Natürlich auf unterschiedlichen Niveaus. Dem einen liegt es eher mehr, mit Menschen umzugehen, dem anderen liegt es halt weniger, aber es ist auf jeden Fall erlernbar. Und darum geht es jetzt genau hier bei diesem zweiten Erfolgsfaktor für den Mitarbeiter, nämlich mal zu klären, okay, wo steht denn der? Also kann der denn sein Job überhaupt? Also hat der denn überhaupt beispielsweise diese Führungsfähigkeiten, hat er die. Also weiß er, wie Führung geht, weiß derjenige, wie er mit Mitarbeitern reden muss, weiß er, wie Menschen ticken, weiß derjenige Bescheid, wie man Mitarbeiter motiviert, weiß er, wie man mit Mitarbeitern kommuniziert. Und das, was ich dann da immer wieder erlebe, das ist teilweise wirklich haarsträubend, weil das ist irgendwie, das ist mehr gewurstelt und das ist dann so ungefähr, ich bin beleidigt, wenn mein Team, meine Mitarbeiter es nicht kapieren. Hm, ja, die Frage ist immer, wo liegt das Problem? Beim Empfänger oder beim Sender. Ich würde immer mal empfehlen, beim Sender mal anzufangen und zu überlegen, was kann man da vielleicht anders machen, wie kann man es vielleicht besser machen. Also, der zweite Faktor heißt, kann er es. So, und das heißt für dich, überleg mal, was würdest du dem Mitarbeiter, den du jetzt vielleicht im Kopf hast, für eine Bewertung geben. Also eins, der hat gar keine Ahnung, um in meinem Beispiel zu bleiben, von führen. Der hat vielleicht ein bisschen fachliche Ahnung oder ist gut im Fachlichen. Da stellt sich natürlich die Frage, zu wie vielen Anteilen ist das Fachliche jetzt hier erforderlich. Also das heißt, kennt er sich fachlich aus. Und die andere Geschichte ist natürlich, hat er Ahnung von der Mitarbeiterführung. Oder hat er gewisse Fähigkeiten, die man für diesen Job braucht? Wenn wir jetzt mal, weiß ich weiß ich, wir reden jetzt über Projektmanagement. Also ich meine, Projekte sind ja auch so ein schönes Beispiel. Also was ich da alles schon erlebt habe, wer alles Projektleiter wird, dass es Haare schräumt. Also nur nicht die Leute, die es wirklich können. Und auch nicht passend zu der Wichtigkeit häufig von Projekten. Und alle wundern sich dann, warum Projekte nicht funktionieren. Ja, ich brauche da natürlich Menschen eben mit gewissen Skills, mit gewissen Fähigkeiten. Und wenn ich die nicht habe, dann muss ich sie erlernen oder muss ich sie den Leuten beibringen. Aber ansonsten ist es halt fahrlässig. Und gerade, jetzt bin ich wieder dabei, wir reden über 1000 Performance-Punkte, um das auch mal aufzulösen, wie kommen diese tausend Performance-Punkte zustande. Ganz einfach, wir reden über drei Erfolgsfaktoren. Also einerseits will ich meinen Job machen, der zweite Erfolgsfaktor ist, habe ich die Fähigkeiten dazu, die Skills. So, und wenn ich jeweils natürlich da 10 Punkte vergebe, und du ahnst es jetzt schon, weil du Mathe kannst, das ist natürlich der dritte Erfolgsfaktor, kann man nochmal eine 10 vergeben und 10 mal 10, weil 10 ergibt natürlich 1000. Deswegen, das ist die maximale Punktzahl, die zu erreichen ist. So, und dann müssen wir uns hier jetzt in dem Fall mal überlegen, ja, wie sind da die Fähigkeiten, wie gut sind die, sind die verbesserungswürdig? Und vor allen Dingen auch für dich, wenn du jetzt keine 10 vergibst, ist ja die große Frage, was kannst du tun, um diesen Mitarbeiter, diese Führungskraft jetzt nach vorne zu bringen. Und natürlich ist Weiterbildung, Schulung, Coaching, sind das die Mittel, weil, und das ist so schön an dieser Formel, weil man es mathematisch errechnen kann, wenn du jemanden hast, der nur eine 5 hat, ja, tut mir leid, dann wirst du halt nur auf 500 Punkte kommen. Das heißt, das sind nur die halben, also die halben Performance-Punkte, was möglich wäre. Das ist so, als wenn du einen Porsche hast mit sechs Gängen und die nur bis zum dritten Gang fahren kannst. Also, kann man machen. Kann man auch Spaß haben. Aber die Frage ist natürlich, warum kaufe ich mir da einen Porsche? Also das mal als Überlegung für dich. Wo stehen deine Mitarbeiter, inwieweit, haben sie die Skills, haben sie die Fähigkeiten? Und dann weißt du schon, oh okay, da gibt es Handlungsbedarf, da müsstest du vielleicht investieren. Aber die Investition ist mega gut und hat eine sehr, sehr hohe Rendite. Das nur am Rande. So, und in der nächsten Folge sprechen wir über den dritten Erfolgsfaktor, um das ganze Thema dann abzuruhen. Ich freue mich. Wenn du noch Menschen kennst, die diese Folge hören müssten, dann empfehle diesen Podcast gerne weiter oder bewerte ihn. Ansonsten hören wir uns wieder in der nächsten Folge.