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Herzlich willkommen zu einer brandneuen Folge des Podcastes Umsetzungsschampion. Ja, in dieser Podcast-Folge müssen wir über ein ganz wichtiges Thema reden, nämlich über das Thema Führung. Für alle Führungskräfte, Unternehmer oder von mir aus auch Mitarbeiter, die dann gucken können, ob vielleicht ihre Chefin oder Chef es so umsetzen. Und zwar den Fehler, den ich immer wieder erlebe und gerade auch erlebt habe, deswegen auch jetzt diese Podcast-Folge, das Verständnis eines Chefs über seine eigene Rolle. Und natürlich haben wir alle den Wunsch, dass wir Mitarbeiter haben oder Mitarbeiter bekommen, die perfekt sind, also die Eierlegende wollen nicht so. So, das eine ist das Wunschdenken und dann gibt es die Realität. Ja, die Realität ist, es gibt Menschen und es gibt gleichzeitig keinen perfekten Menschen. Und es gibt auch nicht den perfekten Mitarbeiter, es gibt auch nicht den perfekten Chef, sondern man könnte sagen, das Unperfekte ist perfekt. Also was heißt das? Wenn ich möchte, dass meine Mitarbeiter, mein Team oder wer auch immer bessere Ergebnisse erzielt, einen besseren Job macht, eine bessere Leistung abliefert, dann muss ich dafür sorgen. Also, um es mal ganz klar zu sagen, ja, ich als Chef, als Unternehmer muss dafür sorgen oder sollte dafür sorgen, aus reinem eigenes schon, dass mein Mitarbeiter alle Voraussetzungen hat, um einen guten Job zu machen. Und das, was ich immer wieder vermisse, ist das Bewusstsein einer Führungskraft, eines Chefs, dass ich auch den Hut eines Coaches manchmal aufhabe. Was meine ich damit? Häufig werden Menschen in Führungspositionen gehoben oder bekommen Führungsrollen und haben nicht genau verstanden, dass sie die Mitarbeiter, die sie jetzt haben, coachen müssen. Und zwar coachen dahingehend zu überlegen, okay, was fehlt diesem Mitarbeiter? Hat er alle fachlichen Voraussetzungen? Braucht er noch inhaltlichen Input? Hat er alle Kompetenzen? Hat er das alles? Und wenn du jetzt vielleicht sagst, ja, natürlich hat er das, Timo, aber er performt trotzdem nicht, dann stell dir, bevor du ihn vielleicht entlässt oder es einfach tolerierst, die Frage, wie kannst du als Coach vielleicht noch besser auftreten? Wie kannst du aus einer Coaching-Perspektive diesen Menschen noch unterstützen, ihn begleiten? Und das heißt, nicht seinen Job zu machen. Also das ist eine Diskussion, die hatte ich eben gerade erst wieder. Also nicht die Aufgaben übernehmen, sondern diesen Menschen befähigen. Du willst diesen Menschen weiterentwickeln, damit er zukünftig diesen Job, diese Aufgaben, die er hat, immer besser machen kann. Also, um es mal konkret zu machen, es kommt ein Mitarbeiter mit einem Problem zu dir und sagt, ja, ich weiß jetzt nicht, was zu tun ist und hab keinen Plan. Wir haben ein Problem A. Das ist ja so aus meiner Sicht der negativste, schlechtste Fall. Dann wäre hier der erste Schritt zu tun, beziehungsweise ich formuliere es mal so nicht in diese Falle zu laufen, dass du hingehst und sagst, naja, okay, ich kenne das Problem, habe schon 28.000 Mal gelöst, also dem Mitarbeiter oder deiner Führungskraft vielleicht, die du da vor dir sitzen hast, die Lösung mitzugeben. Ja, das kannst du machen, dann hast du es aber gelöst und dieser andere Mensch auf der anderen Seite hat gelernt, ich muss nur mit einem Problem zu dir kommen, ja, und du löst das dann für ihn. Das macht wenig Sinn, sondern viel intelligenter ist es, und zwar gerade auch perspektivisch, weil du diesen Menschen ja darauf dahingehend entwickeln willst, ihm zu sagen, okay, was gibt es denn für Optionen? Und viele Mitarbeiter sind da erstmal am Pusten und wissen es nicht, weil sie es nicht gelernt haben. Aber da möchtest du gerade aus der Coaching-Position ja den Mitarbeiter dazu bekommen. Also ihm klar zu machen, okay, was ist Aufgabe A, was ist Aufgabe B, was ist Lösung A, was ist Lösung B, was ist vielleicht auch Lösung C. Da sollte der Mitarbeiter optimalerweise selber drauf kommen. So, wenn du ihn dazu hast, dann kannst du natürlich ganz schnell aufgrund deiner Erfahrung, dein Wissen, sagen, ja, wir machen Lösung B. Kann man machen, sollte man aber nicht machen, gerade wenn du aus der Coaching-Perspektive agierst, nämlich dann solltest du viel lieber sagen, okay, jetzt haben wir A, B, C als mögliche Lösungsvorschläge, was würdest du wählen? Also das heißt, du möchtest den Mitarbeiter dazu bekommen, dass er selber Lösungsvarianten dir bringt, dir zeigt, ja, und gleichzeitig möchtest du den Mitarbeiter dahin entwickeln, dass er auch die Verantwortung übernimmt, sich für einen Lösungsweg zu entscheiden. Und ja, ich erlebe es ganz häufig, dass wir natürlich reflektionsartig, weil wir es eh wissen und besser wissen, selber diese Lösungswege aufschreiben, notieren oder aufzeigen und dann auch entscheiden. Das kannst du machen, dann bleibst du aber immer in der Verantwortung, dann bist du weiter das Nadelöhr und dann entwickelst du deinen Mitarbeiter nicht. Aus der Coaching-Perspektive geht es genau darum, den Mitarbeiter dazu zu bekommen, zu begleiten, dass er selber diese Lösungsvorschläge auf den Tisch legt und dann selber eine Entscheidung trifft und die Verantwortung übernimmt. Und das ist ein kleiner Unterschied, aber der entscheidende Unterschied, nämlich das ist der Unterschied dahingehend, dass dein Mitarbeiter die Verantwortung für seine Lösungswege übernimmt und auch für seine Entscheidungen übernimmt. Und nicht später sagt, ja, ich habe das gemacht, aber es funktioniert ja eh nicht, aber der Chef wollte es so haben. Das bringt überhaupt nichts. Sondern wir wollen ja deine Mitarbeiter dazu entwickeln, dass er selbstständiger, eigenständiger arbeitet und eben die Ergebnisse produziert, die du dir vorstellst. Aber dazu musst du immer wieder auch dir selber den Coaching-Hut aufsetzen. Und ja, ich weiß, das dauert länger, du musst mehr Zeit investieren, aber mittel- und langfristig sparst du enorm viel Zeit. Weil die eine Variante ist, ich entscheide jetzt schnell und sag dem Mitarbeiter, was zu tun ist. Hat den Effekt, der Mitarbeiter lernt nichts, außer dass er weiß, er muss mit dem Problem nur zu dir kommen und du löst es dann für ihn. Die andere Variante ist, du nimmst dir ein bisschen mehr Zeit, entwickelst deinen Mitarbeiter dazu, dass er ähnlich denkt wie du vielleicht, ja, in Lösungen denkt und dass er Verantwortung übernimmt für die Entscheidung, die er eh treffen sollte, weil es im Grunde genommen seine Aufgabe ist. Also das heißt jetzt für dich einfach mal zur Reflexion, wo müsstest du, also bei welchen Mitarbeitern müsstest du öfters mal in die Coaching-Rolle gehen, um den zu entwickeln, damit der selbstständiger seine Aufgaben in Zukunft macht. Wenn du noch Menschen kennst, die diese Folge hören müssten, dann empfehle diesen Podcast gerne weiter oder bewerte ihn. Ansonsten hören wir uns wieder in der nächsten Folge.