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Herzlich willkommen zu einer brandneuen Folge des Podcastes Umsetzungsschampion. Ja, in dieser Folge reden wir über Mitarbeiterführung. Wie geht Mitarbeiterführung in einem Fall, wo du sagst, du bist unzufrieden mit der Leistung des Mitarbeiters? Und ich komme gerade frisch aus dem Coaching, deswegen gleich diesen Podcast hinterhergeschoben, beziehungsweise will ich mit dir hier dieses Thema teilen. Und zwar hatten wir folgende Herausforderung: Es geht um einen Mitarbeiter, der eine erlaubte Nebentätigkeit hat, der öfters krank ist und dessen Arbeitsergebnisse, ich sage mal so, mittelmäßig sind. So, was ist zu tun, beispielhaft? Und aus meiner Sicht ist das relativ klar. Und bei dem Wort klar meine ich schon wieder hier auch als Lösungsansatz das Wort Klarheit. Klarheit ist gefragt und ich halte nichts davon, sich wegzuducken, zu ignorieren oder sonstige Sachen zu machen, sondern ich bin ein Freund davon, den Stier bei den Hörnern zu packen. Was meine ich damit? Also, um mal dieses Beispiel jetzt hier durchzugehen mit ein paar Lösungsvorschlägen, auch für dich. Thema Nebenbeschäftigung. Also hier, glaube ich, ist mal ganz klar zu sagen, und das verwechseln manche ganz gerne, wenn man bei einer Firma arbeitet, dann ist es nicht die Caritas oder es ist auch kein Nickelzüchterverein. Und ich glaube, das muss man auch so ganz klar und darf man auch ganz klar diesen Mitarbeitern kommunizieren, weil in der Regel gibt es einen Arbeitsvertrag und in dem Arbeitsvertrag ist geregelt, du kriegst die Summe X. Oder der Mitarbeiter kriegt die Summe X. Und dafür muss er seine Arbeitsleistung oder sollte er seine Arbeitsleistung einsetzen, sprich, er muss irgendwie produktiv werden. Weil wenn er nicht produktiv ist und es noch mehr von dieser Kategorie Mitarbeiter im Unternehmen gibt, dann kann am Monatsende irgendwann kein Lohn mehr fließen, sprich gezahlt werden. Also das heißt, ganz klar, Lohn gegen Leistung. So, und wenn jemand jetzt natürlich in dem Fall eine Nebenbeschäftigung hat und diese Nebenbeschäftigung sehr dynamisch auch in seinem Arbeitsalltag ausführt, dann haben wir ein Problem. Ein Problem dahingehend, und ich möchte auch dieses Beispiel mal nutzen, dass wenn es augenscheinliches Fehlverhalten von Mitarbeitern gibt, darf man aus meiner Sicht das nicht ignorieren oder so tun, man sieht es nicht. Warum? Also A, weil der Mitarbeiter keine Leistung bringt und B, was fast noch viel schlimmer ist, das hat massive Auswirkungen auf das restliche Team, auf die Menschen, die auch mit ihm zu tun haben oder die Situation kennen. Denn die sehen, dass dieses Verhalten dieses Mitarbeiters toleriert wird und denken sich ja, ich soll jetzt hier 100% Arbeit bringen oder ich kriege vielleicht noch sogar als High Performer, als jemand, der wirklich tolle Arbeit leistet, kriegt dann noch zwei, drei Arbeitspakete mehr. Nur weil der Kollege da drüben auf der anderen Seite des Raumes seinen Job nicht macht. Also ein großes Ungerechtigkeitsgefühl. Viele Emotionen werden, ja, ich sage oder entstehen dadurch und werden dadurch auch in der, meistens in der Kaffeeküche dann ausgetragen, weil dieses Ungerechtigkeit eben das gesamte Team oder alle anderen Menschen negativ beeinflusst. Also deswegen diesen faulen Apfel, um das Bild mal aufzumachen, dem muss man rausnehmen bzw. austauschen, beziehungsweise jetzt hier in unserem Fall Lösungen erarbeiten. Also das heißt, diesen Menschen damit natürlich nochmal konfrontieren und ganz klar nochmal machen. Okay, Arbeitsleistung und Nebentätigkeit gilt es zu trennen. Das gleiche natürlich, was Krankheitstage angeht. Und ich habe da ganz viele, könnte ich jetzt drei Podcast-Folgen machen, ich habe da schon wirklich ganz üble Dinge erlebt. Und um das mal ganz klar zu sagen, jemand, der krank ist, der ist krank und muss zu Hause bleiben. Und da sehe ich auch immer eine soziale Verantwortung des Unternehmens, so jemanden nicht gleich vor die Tür zu setzen. Aber es gibt auch eine andere Kategorie: das sind die Kandidaten, die aktiv ihre Auszeit vom Arbeitsleben planen. Da habe ich unheimlich viele Fälle erlebt in verschiedenen Projekten. Haben wir sogar mal ein eigenes Projekt gemacht, wie, sage ich mal, kriegen wir diese Problematik gelöst, in Anführungszeichen. Denn das ist nicht zu tolerieren. Denn diese Menschen nutzen hier ihren Arbeitsvertrag aus auf Kosten aller anderen Mitarbeiter. Das muss man hier ganz klar sagen. Denn während sie frei machen, müssen die anderen Mitarbeiter ja für diesen Menschen dann mitarbeiten. So, und da kann ich immer nur empfehlen, auch hier wieder den Stier bei den Hörlern zu packen und dieses Thema anzusprechen. Natürlich kann man das jetzt nicht ganz so offensiv machen, beziehungsweise muss man schauen, wie die Lage ist. Und da gibt es auch für Strategien. Lassen wir es mal hier jetzt dabei zu sagen, okay, ich muss dieses Thema ansprechen. Und der dritte Punkt, also jetzt in dem Fall, den ich jetzt hier gerade hatte, ging es um das Thema Arbeitsleistung. Also logisch, er hat das so ein bisschen vermischt, hat auch viel für sein Nebengewerbe gemacht während der Arbeitszeit. Konsequenz war logischerweise, dass natürlich seine Arbeitsleistungen problematisch waren. So und jetzt war die Frage, was ist hier zu tun? Meine Empfehlung hier ganz klar, auch wieder in die Offensive als Chef Führungskraft zu gehen und das, ja, ich sag mal, im ersten Schritt wiederzuspiegeln. Und im zweiten Schritt, weil natürlich das immer häufig so eine Graumasse ist, ja, der Mitarbeiter wird sich erklären, warum bestimmte Dinge nicht gelaufen sind oder nicht machen konnte oder irgendwas anderes machen musste. Also das ist häufig so ein bisschen wachsweich, die Diskussion. Und deshalb ist es hier ganz wichtig, Klarheit zu schaffen, nämlich ganz präzise Arbeitspakete festzulegen. Arbeitspakete so festzulegen, dass man dann auch eine wunderbare Leistungsüberprüfung machen kann. Sprich, macht derjenige seinen Job oder macht derjenige nicht seinen Job. Und das ist natürlich auch ganz entscheidend, wenn man dann, ich sag mal, in das ein oder andere Klärungs- oder vielleicht sogar Konfliktgespräch gehen muss oder noch weitere Schritte machen muss, dass man hier, ja, ich sag mal, was in der Hand hält, wo man auch wirklich sagen kann, pass mal auf, diese sechs Arbeitspakete hast du bekommen und von denen hast du nur drei erfüllt. Das geht hier nicht. Häufig erlebe ich es in der Praxis so, dass das Ganze nicht wirklich klar ist, sondern alles so ein bisschen schwammig ist. Und sobald es schwammig ist, kann natürlich auch jeder immer 25 Ausreden benutzen und man kommt nicht so richtig auf einen grünen Zweig, sondern ich muss es dann wirklich sehr präzise aufschreiben. Also diese Klarheit brauche ich und gebe mir als Chefführungskraft einfach den Vorteil, es auch messbar zu haben. Und dann ist natürlich der nächste Schritt, dass ich die Feedbackschleife kürzer ziehen. Und das ist eine individuelle Sache. Muss ich so ein bisschen gucken, wie gestaltet sich das jetzt hier in diesem Fall. Das heißt, ich muss demjenigen schneller Feedback geben, hey, du hast deinen Job gemacht oder hast ihn nicht gemacht. Und dementsprechend dann auch immer wieder nachjustieren. Also nochmal ein zusätzliches Arbeitspaket ihm mitgehen. Oder ihn eben auch ganz klar darauf hinweisen, dass du nicht happy bist mit der Arbeitsleistung. Was auch immer das dann in Konsequenz, also was auch immer dann die Konsequenz ist. Aber ich halte das für extremst wichtig. Das ist eine ganz klare Führungsaufgabe. Und ich erlebe es leider in der Praxis viel zu häufig, dass da so ein bisschen lapidar drüber weggegangen ist. A, ich will den Konflikt nicht. B, was mache ich, wenn der Mitarbeiter krank macht? C, der ist aber irgendwie hier gut vernetzt und alle finden ihn gut. Das ist alles nett, aber ich glaube, der grundsätzliche Schaden, der entsteht, weil alle sehen, dass du es tolerierst, der ist viel, viel größer. Und ich glaube, das kann ich so aus meiner Erfahrung Praxis sagen, wenn man durch dieses Teil der Tränen durch ist, durch diesen Konflikt durch ist, wie auch immer der ausgeht, man trennt sich von dem Mitarbeiter oder nicht, oder er kriegt die Kurve, ist fürs Unternehmen unterm Strich immer besser. Und um das abschließend noch zu beantworten, ja, es bedarf Zeit. Ja, es ist dein Job als Führungskraft, dir diese Zeit zu nehmen und eben nicht irgendwelche anderen Sachen zu machen. Das ist so der klassische Konflikt, den ich immer wieder erlebe. Also, das mal so ein Schmank aus der Praxis. Vielleicht ist da was für dich dabei, da für dein Führungsverhalten. Ansonsten, wenn du irgendwelche Führungsthemen hast, wo du sagst, Mensch, Timo, diesen Knoten kriege ich nicht gelöst, den Konflikt nicht oder der Mitarbeiter ist unführbar. Ich liebe solche Fälle, weil ich habe bisher noch keinen unführbaren Mitarbeiter erlebt. Es gibt immer Mittel und Wege. Dann schreib mir bitte gerne an tp.timopommer.de, kommt direkt zu mir und wir können darüber reden oder es gibt darüber eine neue Podcast-Folge. Also viel Spaß beim nächsten Podcast. Wenn du noch Menschen kennst, die diese Folge hören müssten, dann empfehle diesen Podcast gerne weiter oder bewerte ihn. Und ansonsten hören wir uns wieder in der nächsten Folge.