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In der heutigen Folge müssen wir über die beiden entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmenswachstum reden. So, und die beiden Erfolgsfaktoren sind zwei Werte und die heißen Vertrauen und Respekt. Warum sind Vertrauen und Respekt so entscheidend, so wichtig für Unternehmenswachstum? Oder warum, und das kann ich wirklich aus meiner täglichen Arbeit berichten, warum sind die beiden Werte Vertrauen, Respekt teilweise wirklich die Wachstumsbremsen in Unternehmen? Warum verursachen diese beiden Werte so viele Probleme, wenn sie negativ behaftet sind? Und ich will das heute auch mit ein paar Beispielen unterlegen aus meiner praxistäglichen Arbeit. Und ich muss sagen, dass leider, leider diese Werte Vertrauen und Respekt meistens im Negativen sind, also negativ belegt sind und damit auch diese negativen, wie soll ich sagen, Resultate erzeugen. Weil was passiert, wenn Vertrauen, Respekt negativ belegt ist oder nicht vorhanden ist oder nicht so ist, wie es sein könnte? Das bedeutet im Umkehrschluss, Misstrauen ist in Unternehmen, in der Unternehmenskultur beinhaltet. Und das geht los, einerseits, wenn Geschäftsführer, Unternehmer, Führungskräfte ihren Mitarbeitern Misstrauen oder anders formuliert, nicht ihnen vertrauen. In Klammern, ich muss alles kontrollieren, damit es auch richtig ist. Und ich will gar nicht drauf eingehen, es gibt für alles natürlich Gründe, aber wir reden mal von einer Grundsätzlichkeit und vor allen Dingen, was die Konsequenz ist. Und dann natürlich dieses Misstrauen gegenüber anderen Abteilungen, also internen Schnittstellen. Nach dem Motto, den Satz, den habe ich schon so häufig gehört, wenn die endlich mal ihren Job machen würden, dann könnten wir viel weiter sein. Also natürlich, das Problem ist immer außerhalb von unserer Abteilung. Die Idioten sind immer die anderen. Also das heißt, wir misstrauen den anderen, es gibt wenig Respekt für andere und auch für deren Arbeit. So, und was ist diese Konsequenz, wenn ich dieses Gift, so nenne ich es mal, in meiner Organisation, in meinem Unternehmen habe, die gesamte Energie, ja, und es gibt ja, ich will es mal vielleicht anders formulieren, dann wird es noch deutlicher, es gibt eine 100% Energie. Und die große Frage ist jetzt, wofür setze ich diese Energie ein und wo fließt diese Energie hin? Und wenn ich diese negativen Werte habe, wie Misstrauen, dann fließt die Energie, also ein Großteil von meinen 100%, die ich zur Verfügung habe, fließt intern, in interne Auseinandersetzungen, interne Arbeit. Das sind dann diese Fälle, wo eine E-Mail losgeschickt wird, und dann kommt eine Antwort von einer anderen Abteilung beispielsweise. Dann ist die E-Mail schon ein bisschen länger, dann wird wieder die E-Mail zurückgeschickt. Da sind dann das erste Mal nicht mehr nur ein Empfänger dabei, sondern auf einmal zwei oder drei Leute CC. Dann kommen diese E-Mail wieder zurück, dann sind nochmal drei Leute in CC und vielleicht noch irgendwie zwei Leute im Blind Copy, nach dem Motto aus der Mücke wird wirklich der Elefant. Das heißt, es werden Probleme hochgebauscht, es werden Leute beschäftigt in diesen Fall, in diese Situation, in diese Ketten-E-Mail kann man fast sagen, mit hineingezogen. Also das heißt, da fließt unglaublich viel Energie rein, weil Misstrauen da ist, weil ich einer anderen Abteilung oder einer anderen Person unterstelle, dass sie nicht ihre Arbeit macht, dass sie mich extra warten lässt, dass sie Dinge extra verkompliziert, dass sie mich nicht mag, dann kommen wir auf die persönliche Ebene und, und, und. Also alles eine wirklich Vergiftung des internen Klimas, das heißt, diese Energie, die wir zur Verfügung haben, fließt in interne Probleme, in interne Konflikte vom Unternehmen. Und den Fall, den ich jetzt gerade so beschrieben habe, ich denke jetzt gerade wieder an einen schönen Mittelständler, wo ich mit der Geschäftsleitung beziehungsweise dann mit einem Bereich zusammengearbeitet habe, um den Einkaufsbereich ging es da, und die dann wirklich geklagt haben, wie schlecht oder wie doof oder was für Idioten in der Produktion arbeiten. Also das heißt, hier eben dieses Misstrauen da ist, dass die anderen ihren Job nicht machen oder dass die anderen Arbeit abwälzen wollen. Also da gibt es die unterschiedlichsten Storys und die unterschiedlichsten Geschichten. Und die Konsequenz ist eben, dass dieses Unternehmen extrem viel Energie aufwendet, um interne Probleme zu bearbeiten, um interne Konflikte zu klären, um intern nochmal zu dokumentieren und zu beweisen, dass der andere Schuld hat. Und ich könnte da jetzt zehn andere Beispiele ad hoc sofort erzählen von anderen Unternehmen. Und die Konsequenz, und das müssen wir uns klar machen, gerade wenn ich in einer Führungsposition bin oder wenn ich Unternehmer bin und mir der Laden gehört, was ich da für eine Verschwendung von Energie erzeuge, das ist unvorstellbar. Weil die andere Seite der Medaille, und lass uns mal diese Perspektive einnehmen, und dafür kenne ich auch ein Unternehmen, da werde ich jetzt nämlich gleich zum Best-Practice-Beispiel erzählen, eine IT-Company, Beratungsunternehmen, 50 Leute, wo der Unternehmer, der Eigentümer gesagt hat, Mensch, das sind wirklich für mich ganz klare, hohe Werte. Ich möchte eine Kultur haben, wo wir uns gegenseitig vertrauen und wo ich erwarte, dass jeder Respekt vor dem anderen hat. Und jetzt kommt der entscheidende Satz, dass wir immer dem Ander unterstellen, dass er aus seiner Sicht er das Richtige für die Firma tut. Ich möchte nochmal, ich betone das nochmal, ich sage das hier so schnell, aber ich möchte diese wahnsinnige Konsequenz von dieser Kultur nochmal deutlich machen. Ich unterstelle dem anderen oder der anderen Abteilung, dass sie das aus ihrer Sicht Richtige tun für die Firma. Das heißt nicht, dass es immer richtig ist. Aber unterstelle ich, dass wir in die gleiche Richtung laufen, dass wir wirklich in die gleiche Richtung ziehen, dass wir das gleiche Ziel verfolgen und dass wir vielleicht dann in der Sache mal Meinungsverschiedenheiten haben, ist völlig klar. Aber wir wollen in die gleiche Richtung. Oder wenn eben Misstrauen da ist, wenn es keinen Respekt gibt, wenn es kein Vertrauen gibt, unterstelle ich den anderen, sie würden etwas absichtlich machen oder sie wollen mich ärgern, in Anführungszeichen, oder sie finden uns doof oder was auch immer da für Storys sind, die ich da immer wieder höre. Und der Unterschied ist halt, die eine Firma verschwendet ihre Zeit, ihre Energie, indem sie interne Konflikte versucht zu lösen, Rechthaberei sich auslebt, wer hat Recht, und da werden dann wirklich Stunden mit E-Mail-Schreiben verbraten, verbraucht, verschwendet, wo nochmal dokumentiert wird, klargestellt hat, wer hier was vor drei Wochen falsch gemacht hat oder nicht gemacht hat oder Fehler gemacht hat. Und dann gibt es diese Firma, diese IT-Firma, und ich sage auch gleich, wo ich ihn, den Unternehmer jetzt bei mir im Coaching, extrem gelobt habe, weil ich das, was er da gemacht hat, genial finde. Dann habe ich diese andere Firma, die sagt, okay, wir haben diese Kultur des Vertrauens, des Respektes, und wenn einer einen Fehler macht, dann ist das okay. Dann helfen wir dem anderen, bügeln die Sache wieder gerade und dann geht es weiter. Das heißt, die haben ihre Energie übrig, um wirklich für das Wesentliche, um das es eigentlich geht, nämlich einzusetzen. Das heißt, das eigene Unternehmen nach vorne zu bringen, sich um die Kunden zu kümmern, Umsatz zu generieren, zu liefern, den Kunden glücklich zu machen, die Kundenbedürfnisse zu befriedigen. Das ist doch eine ganz andere Energie. Und dann habe ich Wachstum. Und der wächst mit 30% pro Jahr. So und jetzt kommt der Clou, weil er eben auch wächst, braucht er eine zweite Führungsebene. Da hat er jemanden eingestellt von extern. Und dieser, wie soll ich sagen, diese externe Führungskraft kam aus einem anderen Unternehmen, wo die Kultur eben so negativ war. Da war die Kultur eben, naja, also ich muss mal meine Leute kontrollieren. Tendenziell misstrauue ich erstmal der anderen Abteilung, dass die mir überhaupt was Gutes wollen. Und ich gehe da mal ganz schnell in Konflikt nach dem Motto, ich mache Fingerpointing, ich zeige auf die, weil die ihren Job ja nicht machen, weil die da irgendwas nicht gemacht haben und verteidige mich, wenn ich angegriffen werde, etc. Das heißt, der hat, diese neue Führungskraft, hat auf einmal angefangen, intern die Kultur zu verändern. Da war nicht mehr Vertrauen, Respekt ganz weit vorne, sondern er hat Misstrauen gesät. Hat sich auch nicht immer respektvoll verhalten. So und jetzt kommt dieser Clou, wo ich den Thomas extrem für gelobt habe. Weil der Thomas hat die Reißleine gezogen. Fachlich war diese Führungskraft exzellent. Das ist übrigens der nächste Fehler, den viele Firmen machen. Nur auf fachliche Expertise zu schauen, anstatt auf die Qualität des Menschen zu schauen. So, und der Thomas hat die Reißleine gezogen und hat diese Führungskraft, obwohl er viel Geld gezahlt hat für einen Headhunter, bei über 50.000 Euro verbraten, etc. Das sind ja alles so Gedanken, die dann immer auch Unternehmer oder Geschäftsführer haben, das weiß ich. Nein, der hat ganz klar gesagt, die Kosten, den zu behalten, sind viel zu hoch. Weil der zerstört das Fundament, auf dem unser Erfolg gebaut ist. Dann hat er ihn rausgeschmissen. Ganz klar, weil er gesagt hat, ich toleriere kein Misstrauen. Respekt und Vertrauen sind heilig. Das sind die Heiligtümer unserer Kultur, die stehen über allem, weil das das Fundament ist, auf dem wir alles andere aufbauen. Und da habe ich nur Beifall geklatscht, habe ich gesagt, Thomas, alles richtig gemacht, du hast es verstanden, du hast es kapiert. Und das ist jetzt so ein bisschen mein Appell für dich auch, je nachdem, in welcher Position du bist, mal dir die Frage zu stellen, okay, wo stehst du mit Respekt und Vertrauen? Wie schaut es da aus? Und ja, auf der anderen Seite die große Frage, gibt es da noch Potenzial? Wenn ja, melde dich gerne. Dann reden wir darüber, wie man diesen Engpass wieder nach vorne bringt, weil das ist essentiell. Wenn du Misstrauen hast und die Menschen sich nicht respektieren, verschwendest du die Energie gegeneinander, anstatt dich um die Kunden zu kümmern und das zu tun, worauf es wirklich ankommt. Also, melde dich gern und hör dir den nächsten Podcast an.